Wynagrodzenie motywuje wszystkich pracowników organizacji do wypełniania swoich zadań. Skuteczność całego procesu produkcyjnego zależy od prawidłowej organizacji tego systemu. Istnieje kilka opcji motywacji dla pracowników. Współczesne systemy wynagrodzeń są odnotowywane przez wiele czynników. Zostaną omówione później.
Definicja
Wszędzie poprawia się system płac. Każda organizacja dąży do poprawy jakości motywacji swoich pracowników. Celem tej pracy jest uzyskanie większego zysku. Firmy starają się wdrożyć system, który rzetelnie zachęcałby do pracy pracowników firmy.
Źródła zagraniczne interpretują pojęcie wynagrodzenia jako cenę płaconą przez przedsiębiorstwo za korzystanie z określonego czasu, wysiłku pracownika. Odszkodowanie może być wypłacane w różnych formach (wynagrodzenie, premia, opłata itp.), Ale zawsze jest to koszt jednostki usługowej, w której ocenia się aktywność pracownika.
Rosyjski Kodeks Pracy definiuje płace jako wynagrodzenie płacone za pracę. Zależy to od kwalifikacji, ilości, złożoności i jakości wykonania, a także warunków pracy. Również w koncepcji wynagrodzeń należy uwzględnić rekompensatę (dopłaty, dodatki), płatności motywacyjne.
Płace w gospodarce rynkowej są kosztami pracy dla pracowników. Wpływa bezpośrednio na poziom życia ludności. Wynagrodzenie w gospodarce rynkowej może być nominalne i realne. W pierwszym przypadku jest to motywacja pieniężna. Oblicza się go na godzinę, dzień lub inne przedziały czasowe. Rzeczywista płaca to liczba usług, dóbr, które pracownik może kupić za pieniądze, które otrzymał.
W przypadku firmy koszty wynagrodzeń są jednym z głównych składników kosztów zmiennych. Pozwalają przyciągnąć wystarczającą liczbę wykwalifikowanych pracowników do wykonania przydzielonych zadań produkcyjnych.
Rozwój systemu
Po rozpadzie ZSRR nastąpiła transformacja systemu płac w nowoczesnych warunkach. Podejście organizacyjne do kształtowania płac zależy od środowiska społecznego i kulturowego. W Rosji rynek pracy ukształtował się pod wpływem szeregu sprzeczności, które powstały pod wpływem starych i nowych poglądów na rzeczywistość.
Początkiem tworzenia nowoczesnego systemu była organizacja wynagrodzeń z czasów sowieckich. Miała zarówno zalety, jak i wady. Zaletami tego modelu było pełne zatrudnienie ludności, a także jej zaufanie do przyszłości. Wadą tego systemu są niskie płace, a także brak siły roboczej o różnych poziomach umiejętności.
Wcześniej płace były nierozerwalnie związane z jego organizacją publiczną. Wdrożono go przy użyciu systemu taryfowego dla pracowników i wynagrodzeń dla organów zarządzających i pracowników. To było pierwsze systematyczne podejście, które pozwoliło na zróżnicowane wynagradzanie działań pracowników.
W Związku Radzieckim system taryfowy uwzględniał poziom kwalifikacji pracowników, a także warunki pracy. Zasady te były podstawą nowoczesnej organizacji taryfowej płatności. System wynagrodzeń uwzględniał jednocześnie, jakie kwalifikacje posiada pracownik, jakie doświadczenie, wykształcenie. Pod uwagę wzięto również ilość pracy, a także stopień odpowiedzialności pracownika.
Wysokość wynagrodzenia za ich działalność była determinowana nie tylko przez jakość, ale także przez ilość pracy. Porównywano go także z ustalonymi planami. Pracownik musiał nie tylko spełnić, ale także przekroczyć ustaloną normę.
Obecnie nowoczesne systemy płac wyróżniają kilka rodzajów płac. Różnica polega na obecności (między innymi) bezcłowego systemu motywacyjnego. Istnieją również różne podejścia premiowe do zapłaty za pracowników. Nowoczesne systemy bardziej niż wcześniej motywują ludzi do wykonywania zadań wyznaczonych przez kierownictwo.
Formy i systemy
Nowoczesne formy i systemy wynagradzania pozwalają nam oceniać i wynagradzać pracownika za zasoby, które przeznaczył na realizację wyznaczonych zadań. Istnieją różne podejścia do organizacji tego procesu. Wynagrodzenie opiera się na dwóch głównych kategoriach - czasie i ilości pracy. Formy wynagrodzenia mogą być dwojakiego rodzaju.
Jest to praca na akord i wynagrodzenie za czas. W pierwszym przypadku pracownikowi wypłacane jest wynagrodzenie za rzeczywistą pracę, którą wykonał. Formularz oparty na czasie obejmuje płatności za przepracowane godziny. Uwzględnia to jego kwalifikacje i złożoność operacji.
Akordowe podejście do ustalania wynagrodzenia może mieć następujące typy:
- proste;
- premia za akord;
- pośrednia praca akordowa;
- akord;
- progresywny (czasem zbiorowy lub indywidualny).
System płatności zależny od czasu może mieć następujące typy:
- proste;
- premia czasowa;
- co godzinę;
- tygodniowo;
- miesięcznie
Zgodnie z obowiązującymi przepisami organizacje w naszym kraju mogą niezależnie wybierać systemy płatności. Jednocześnie wybierają ilość nagród, bonusów, stosunek ich miodu do niektórych kategorii pracowników. Zasady, które kierują organizacją w tej sprawie, są zapisane w umowie, a także w lokalnej dokumentacji.
Nowoczesne systemy płac w Rosji mogą być dwojakiego rodzaju. Jest to forma taryfowa i pozataryfowa. Również dzisiaj stosuje się takie podejście, jak system wypłaty premii.
Metoda taryfowa
Nowoczesne systemy wynagrodzeń w organizacji mogą być oparte na podejściu taryfowym. Aby to zrobić, opracuj stawki taryfowe, system taryfowy i współczynniki, a także oficjalne wynagrodzenia. Kategorie te stanowią integralną część prezentowanego podejścia.
Tabela taryfowa tworzy listę stanowisk lub zawodów, które są oceniane pod względem złożoności pracy i kwalifikacji. W tym celu stosuje się odpowiednie współczynniki.
Kategoria taryfowa to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy pracownika, poziom jego szkolenia zawodowego. W przeciwieństwie do tego wskaźnika kategoria kwalifikacji jest wartością odzwierciedlającą poziom kwalifikacji pracownika. Jest odbierany w instytucji edukacyjnej po szkoleniu.
Fakturowanie to proces porównywania rodzaju siły roboczej z kategorią taryfową lub kwalifikacyjną. Pozwala to ocenić złożoność pracownika. Ta procedura jest wykonywana pod wpływem Zunifikowanego Przewodnika Kwalifikacji.
Nowoczesne systemy wynagrodzeń (w tym podejście taryfowe) są określone w umowach, lokalnych umowach, aktach prawnych organizacji. W przypadku kierowników i podległych pracowników stosowane są różne podejścia do wynagrodzeń. Wynika to ze specyfiki ich motywacji.
Płatność za czas
Wynagrodzenie za czas jest formą organizacji wynagrodzeń dla różnych kategorii pracowników firmy. Można go wykorzystać do zachęcenia menedżerów i ich zastępców, pracowników, personelu pomocniczego, a także pracowników nieprodukcyjnych.
Takie podejście okazało się skuteczne w automatyzacji i mechanizacji procesu produkcyjnego. W takich obszarach tryb pracy i cykl technologiczny są ściśle regulowane. Nie ma potrzeby przepełniania planu. Pracownicy są zobowiązani do monitorowania działania sprzętu, który wykonuje wyraźną sekwencję działań w ustalonych odstępach czasu.
Płaca czasowa - jest to najlepsza opcja dla przedsiębiorstw produkujących dokładne produkty o znormalizowanych cechach. Co więcej, taka motywacja łączy się z ustanowieniem pewnych zadań, których objętość jest ściśle znormalizowana.
Najczęściej nowoczesne zakłady stosują prosty i oparty na czasie system wypłat premii. W pierwszym podejściu pracownik otrzymuje wynagrodzenie za swoją pracę w formie stawki taryfowej. Obliczany jest zgodnie z planem wynagrodzeń organizacji. Ta stała kwota środków jest wypłacana pracownikowi w przypadku, gdy pracował przez cały czas określony w standardzie.
System ten można zorganizować w formie godzinowej lub dziennej. Aby obliczyć wynagrodzenie dla jednego pracownika, należy pomnożyć stawkę dzienną lub godzinową przez liczbę faktycznie przepracowanych okresów. Aby to zrobić, użyj arkusza czasu.
Metoda premii czasowej
Przeprowadzając analizę nowoczesnych systemów płac, należy je rozważyć w porównaniu. Tak więc system premii czasowych charakteryzuje się premią stymulującą. W takim przypadku istnieje pewna stawka, taryfa. Ale dodają do tego dodatkową zachętę. Może być miesięczny lub kwartalny. Niektóre firmy wypłacają podobną premię raz na sześć miesięcy lub rok.
Premia jest obliczana jako procent ustalonego wynagrodzenia. Czasami używa się twardych, stałych kwot pieniędzy. Wybór zależy od charakterystyki firmy i polityki motywacji jej pracowników.
Można uzyskać premie za osiągnięcie niezbędnych wskaźników ilościowych lub jakościowych.
Możesz więc rozważyć metodologię obliczania prostego systemu premii czasowych. Na przykład pensja pracownika wynosi 12 tysięcy rubli. Z 22 dni roboczych w miesiącu pracował tylko 20 dni. Jego wynagrodzenie będzie następujące:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubli.
W tej samej sytuacji, w przypadku systemu płatności opartego na premiach czasowych, obliczenia byłyby inne. W takim przypadku pracownik mógł otrzymać miesięczną premię w wysokości 25% wynagrodzenia. Jeśli pracownik, z uzasadnionego powodu, nie poszedł do pracy 2 dni w miesiącu, ale przestrzegał ustalonego standardu (jakości lub ilości produktów), jego wynagrodzenie będzie następujące:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubli.
Dla firmy ważniejsze jest, aby pracownik spełniał określone dla niego wymagania dotyczące jakości jego pracy. Jednocześnie nie może wychodzić na 2 dni do pracy (nie bez powodu) i otrzymywać więcej pieniędzy niż w przypadku zwykłego systemu płatności opartego na czasie.
Technika akordowa
Nowoczesne systemy płac można budować na nieco innej zasadzie. Technika akordowa służy do nagradzania działań pracowników głównej produkcji. Ta opcja płatności będzie odpowiednia w obszarach, w których ważne są ilościowe wskaźniki wyników pracy. Umożliwia to dokładniejsze odzwierciedlenie kosztów pracy i czasu pracowników w procesie ich działalności.
System akordowy otwiera możliwości ustanowienia pewnych standardów, które odzwierciedlają faktyczną produkcję każdego pracownika w określonym czasie. Pozwala to obliczyć, ile części wymaganej jakości wyprodukował dany pracownik na zmianę, niezależnie od tego, czy wykonał on określoną ilość pracy.
Najczęściej płace według stawek akordowych są stosowane w połączeniu z premiami. Ponadto zachęca się do wdrożenia i nadmiernego wypełnienia ustanowionej normy. Można również zachęcać do poprawy jakości gotowych produktów lub oszczędzania zasobów (surowców, materiałów, energii itp.).
Premia za akord jest jednym z najczęstszych systemów motywacji dla pracowników takich branż. Istnieje od wielu lat, więc był w stanie udowodnić swoją skuteczność.
Obliczenia mogą uwzględniać zarówno indywidualną, jak i zbiorową pracę brygady lub miejsca. To zależy od tego, jakie działania firma zachęca. Jeśli od pracowników wymagana jest praca zespołowa, cała witryna otrzyma premię, ale tylko jeśli zostanie wdrożony ogólny plan. Jeśli nie jest to wymagane, każdy pracownik stara się przekroczyć ustaloną stawkę, aby otrzymać premię. W takim przypadku dochodzi do pewnej rywalizacji między wszystkimi pracownikami witryny. Musi być obecny w rozsądnych granicach.
System akordów
Accord pay jest jedną z najpopularniejszych metod płacowych w systemie akordowym. W trakcie obliczania stawki za każdy konkretny wolumen pracy są określane z uwzględnieniem warunków określonych w normie. Wysokość płatności ustalana jest z góry, to znaczy jeszcze przed rozpoczęciem pracy.
Accord pay to bardzo skuteczny system motywacji dla pracowników, których praca polega na tworzeniu jak największej liczby produktów lub usług. Lista płac opiera się na kalkulacji kosztów. Jednocześnie brane są pod uwagę ustalone standardy produkcji, a także ceny dla każdego konkretnego poziomu.
Prezentowany system często służy do motywowania całego zespołu, warsztatu lub strony. Ocena przeprowadzana jest po zakończeniu pracy. Po zakończeniu pracy łączna kwota zostanie proporcjonalnie podzielona między wszystkich członków brygady. Uwzględnia to czas przepracowany przez każdego pracownika. W tym celu można również zastosować wskaźnik aktywności zawodowej. Pozwala to sprawiedliwie rozdzielić całkowity zysk między pracowników, to znaczy zgodnie z osobistymi osiągnięciami każdego z nich.
Bezpośrednie systemy akordowe premium
W przypadku bezpośredniego systemu płatności na rzecz pracownika oblicza się koszt każdego rodzaju wykonanej usługi lub wytworzonych towarów. Na przykład pracownik otrzymuje 90 rubli za godzinę. W ciągu 2 godzin robi jedną część. Dlatego jednostka produkcji kosztuje 90 * 2 = 180 rubli. Jeśli dzień pracownik składa się z 4 części, otrzymuje 180 * 4 = 720 rubli.
Ten system ma pewne wady. Dlatego dzisiaj jest rzadziej używany. Jest to możliwe tylko w branżach, w których pracownik ma niewielki wpływ na technologię produkcji. Automatyzacja linii kontrolowanych przez pracownika pozwala uzyskać części wysokiej jakości. Do zadań pracowników, których praca jest wynagradzana zgodnie z systemem bezpośredniej pracy akordowej, należy monitorowanie działania linii i zapobieganie jej awariom.
Premie stawek akordowych są jedną z najczęściej stosowanych metod. Składa się z płatności według stawki podstawowej i premii. Na przykład za jeden przedmiot pracownik otrzymuje 60 rubli. Jeśli cała partia została wydana bez małżeństwa, pracownik otrzymuje premię w wysokości 10%. Tak więc pracownik wyprodukował 100 jednostek produkcji. Dostaje:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 rub.
Pozwala to stymulować pracownika do wytwarzania produktów wysokiej jakości. Jeśli części muszą spełniać określony standard, pozwala to uzyskać nie tylko wymaganą liczbę półfabrykatów, ale także osiągnąć ich wysoką jakość.
