Teoria kontraktów pojawiła się w latach 70. To wtedy światowej sławy ekonomiści zaczęli szukać nowych bodźców do efektywnej pracy na wolnym rynku.
Teoria kontraktów, mało znana opinii publicznej, przyciągnęła uwagę całego świata po tym, jak badacze, Oliver Hart i Bengt Holmström, otrzymali Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii w 2016 roku. Hipoteza ta poważnie wpłynęła na wiele powiązanych dziedzin. Jego wpływ rozprzestrzenił się na nowoczesną ekonomię polityczną i teorię finansów przedsiębiorstw.
Esencja
Teoria kontraktów służy do ustalenia prawidłowego wynagrodzenia podwładnych. Jej aplikacja jest uniwersalna. Teoria ta jest równie odpowiednia dla przedsiębiorstw zatrudniających prostych pracowników na podstawie stawki akordowej lub stałej, a także dla osób z wysoko płatnymi stanowiskami kierowników wyższego szczebla lub różnych menedżerów korporacyjnych (ale schemat ich wynagrodzeń jest znacznie bardziej skomplikowany). Stosując metody sformułowane przez naukowców i wiodących ekonomistów na świecie, możliwe jest określenie najbardziej odpowiedniego sposobu wynagradzania dla obu stron. Sugerują właściwy wybór między premiami w formie gotówki, akcji spółki lub opcjami prawa do ich zakupu.
Podstawy teorii kontraktów mogą się przydać w dziedzinie ekonomii regulacyjnej. Za badania w tej dziedzinie nagrodę Nobla 2014 przyznano Jeanowi Tyrolowi. Kolejnym ważnym obszarem zastosowania jest ład korporacyjny i finanse korporacyjne. Aby je przestudiować, skorzystaj z modeli agentów.
Teoria kontraktów sąsiaduje także z teorią aukcji. Te obszary gospodarki informacyjnej są dość podobne i mają wiele wspólnych cech. Dziś wiodący ekonomiści opracowują wiodące aukcje. W swojej pracy wykorzystują opracowane metody, w tym teorię kontraktów. Właściwie przygotowana aukcja generuje zamówienia o wielkości większej niż podobne wydarzenie, jeśli jest ona organizowana przez rękawy.
Konflikty w pracy
Kluczowe podstawy teorii kontraktów, modele i zadania tej dyscypliny sprowadzają się do konstruowania abstrakcji, na przykład modeli „podwładnego-szefa” lub „szefa-agenta”. Zderzają się w nim dwie twarze. Oba mają swoje preferencje i zainteresowania. Teoria kontraktów uwzględnia sytuacje, w których powstają konflikty między szefem a podwładnymi spowodowane różnymi celami.
Argument nie oznacza, że jedna strona chce skrzywdzić drugą. Ma miejsce zarówno na sprzeczności, jak i na współpracę. Główne aspekty teorii kontraktu wpływają na sytuacje takie jak ta, w której szef chce, aby jego podwładny pracował więcej, a jego wynagrodzenie nie wzrasta. Dla pracownika pragnienia są wprost przeciwne. W tej sytuacji szef ma dylemat: jakie zachęty należy dać podwładnemu, aby działał w interesie pracodawcy? Istotą teorii kontraktów jest analiza i zapewnienie możliwości rozwiązania takich sprzeczności.
Podstawowe zasady teorii
Jednym z rozwiązań dla szefa może być to, że sprzedaje swój projekt podwładnemu, organizując w ten sposób nową franczyzę. Kupujący płaci określoną kwotę i staje się beneficjentem, od tego momentu otrzymując wszystkie koszty i korzyści. Takie rozwiązanie wydaje się eleganckie i skuteczne w teorii. Ma jednak wady, w tym koncepcyjne. Sytuacja ta prowadzi do tego, że szef jest ubezpieczony od ewentualnego ryzyka, a podwładny, przeciwnie, bierze je wszystkie na siebie.
Dlatego takie rozwiązanie nie może działać. Chodzi o to, że zdolność do podejmowania ryzyka jest charakterystyczna tylko dla przełożonych, a nie dla podwładnych. Krótko mówiąc, teoria kontraktów poświęcona jest właśnie takiej relacji. Naukowcy i myśliciele pracujący w jego ramach w różnym czasie badali kilka abstrakcyjnych rozwiązań w sytuacji konfliktu interesów.
Kontrola nad wysiłkami podwładnych nie stanie się sposobem na wyjście z impasu. W takim przypadku szef zmusiłby go do zrobienia tylko tego, co odpowiada interesom pracodawcy. Wielowiekowa historia gospodarki w systemie wyzysku może być ilustracją takich relacji. W rzeczywistości współcześni podwładni często działają wyłącznie według własnego uznania, co ma znaczący wpływ na wynik.
Czynniki nagrody
Jednym z twierdzeń zaproponowanych przez teorię kontraktów w ekonomii instytucjonalnej jest twierdzenie o wystarczającej statystyce. Należy do wspomnianego już laureata Nagrody Nobla Bengta Holmströma. To twierdzenie oferuje rozwiązanie konfliktu w modelu podwładnego szefa. Jaka ona jest Holmström zbadał i szczegółowo zbadał sytuację, w której głowa mierzy wskaźniki informujące go o wynikach podwładnego. Od nich zależy rzekoma nagroda, a nawet kara.
Holmstrom doszedł do wniosku, że szef musi przestać brać pod uwagę czynniki, które nie leżą w mocy jego podwładnego. Decyzje podjęte w odwrotnym przypadku stwarzają niepotrzebne ryzyko i jedynie zakłócają stymulowanie działań pracownika. W takim przypadku szef musi skupić się na wszystkich innych dostępnych mu informacjach na temat skuteczności wysiłków podwładnego.
Uproszczone zachęty
Wiele sytuacji nie pasuje do klasycznego modelu. Przykładem tego jest przypadek, gdy podwładnemu przypisuje się kilka zadań jednocześnie i musi on podejmować różnorodne wysiłki. Na przykład pracownik dba o maszynę, dba o jej bezpieczeństwo, wlewa tam olej, a jednocześnie szlifuje na nim pewne szczegóły. Nawet jeśli zapłata za taką pracę będzie oparta na akordach, może to powodować pewne problemy. Podstawowe zasady ekonomicznej teorii kontraktów oparte są na chęci uniknięcia takiego rozwoju wydarzeń. Przykładem złej decyzji jest prosta i silna zachęta, która zainspiruje pracownika do ciężkiej pracy, a jednocześnie sprawi, że zapomni o dodatkowych obowiązkach (uważne podejście do maszyny, które zepsuje się, jeśli nie będziesz się tym przejmować).
Wielowymiarowe wysiłki są zawsze obarczone dodatkowym ryzykiem dla szefa. System zachęt stworzony dla takiej sprawy powinien uwzględniać wszystkie indywidualne cechy sytuacji. Uproszczenie jest tym, o co walczy teoria kontraktów. W skrócie można to opisać na przykładzie nauczyciela. Jeśli nauczyciel w szkole wymaga określonych wyników egzaminu, „dogoni” wynik, zapominając o najważniejszej rzeczy - wiedzy. Nawet doświadczeni specjaliści mogą wpaść w taką pułapkę, jeśli otrzymają niewłaściwe, przewrotne zachęty. W rezultacie ich uczniowie nie uzyskają kluczowych umiejętności, w tym nie przyzwyczają się do krytycznego i samodzielnego rozumienia tematu.
Innym przykładem konfliktu jest projekt całego zespołu, w którym uprawnienia i obowiązki pracowników nie są wyraźnie rozdzielone. Sugeruje, że szef nie może ocenić indywidualnego wkładu w wynik każdego z jego podwładnych. Właśnie takie kolizje badane są przez ekonomistów, których badania dotyczą teorii kontraktów. Specjaliści szukają technik rozwiązywania konfliktów. Starają się znaleźć punkt, w którym krzyżują się interesy zarówno szefa, jak i podwładnego.
Umowa o związek
Podczas wykonywania niektórych rodzajów pracy bardzo ważną rolę odgrywa mechanizm reputacji. Był specjalnie badany przez Hart i Holmstrom. Teoria kontraktów w takich sytuacjach bada kontrakty relacyjne. Powstają, gdy podwładny i szef pracują od dłuższego czasu. Im więcej doświadczenia skutecznej interakcji, tym bardziej docenią ich współpracę. Jest zaufanie. W takim przypadku istnieje mniejsze prawdopodobieństwo, że ludzie będą działać zgodnie z własnymi interesami i będą czerpać z potrzeby obopólnych korzyści. Na przykład szef stanie się hojny z bonusami, a podwładny nie będzie się bał ryzykownej inicjatywy.
Czynnik reputacji jest szczególnie ważny, gdy nie ma obiektywnej oceny wyników pracy. Może to być obraz artysty lub inny przedmiot pracy twórczej. W takich sytuacjach często nie ma strony trzeciej, która mogłaby rozwiązać spór. Ustal, że zdjęcie jest godne, może być tylko klientem, wychodząc z jego możliwie niejasnych pomysłów na sztukę. Sąd jest tu bezsilny, ale teoria kontraktów może pomóc. W ekonomii instytucjonalnej mechanizmy reputacji są badane z wielu różnych perspektyw.
Niekompletna umowa
Między innymi teoria kontraktów Olivera Harta, za którą otrzymał Nagrodę Nobla, poświęcona jest tematyce kontraktów niepełnych. Jego istota sprowadza się do tezy, że życie jest zbyt złożone i różnorodne, aby wstępna umowa zawarta między stronami mogła przewidywać wszelkie nieprzewidziane okoliczności. Dlatego uczestnicy procesu będą negocjować w trakcie pracy. Takie dyskusje pozwalają nam rozwiązywać nowe problemy i wyzwania, które mają podwładni i szef. Wypełniają luki, które z czasem pojawiają się nieuchronnie w pierwszym kontrakcie.
Dalsze szczegóły odgrywają ważną rolę. Kto ma prawo podejmować decyzje i wpływać na negocjacje? W jakim stopniu strony są zainteresowane kontynuowaniem współpracy pomimo napotkanych problemów? Wszystko to jest przedmiotem teorii kontraktów Olivera Harta. Wpłynęła na wiele powiązanych dyscyplin. Pomysły Hart dotyczyły teorii finansów przedsiębiorstw i teorii organizacji. Z proponowanych przez niego rozwiązań korzysta wielu przedsiębiorców i biznesmenów. Teoria naukowca od dawna służy inwestorom i planistom kapitałowym spółek publicznych. Z jego pomocą określa się przebieg postępowania upadłościowego upadłych biznesmenów i przedsiębiorstw.
Teoria kontraktów niepełnych znalazła zastosowanie w sporach dotyczących dystrybucji gospodarczej między sektorem publicznym i prywatnym. Ta dyskusja dotyczy losu organizacji świadczących usługi leczenia i edukacji. Czy powinny być własnością państwa, czy pozostać częścią wolnego rynku? Teoria niepełnych kontraktów w tym przypadku wpływa na tę samą motywację podwładnych. Na przykład, jeśli kierownik wynajmuje państwo, wówczas ma mniejszą motywację do inwestowania, ponieważ państwo może nie wynagradzać swoich wysiłków w warunkach własnego monopolu. Na konkurencyjnym rynku z wieloma prywatnymi firmami wszystko jest zupełnie inne. W takich warunkach każdy pracodawca stara się wnieść coś nowego do swojej produkcji lub świadczenia usług, aby wyprzedzić swoich przeciwników. Dlatego firmy nagradzają menedżerów za inicjatywy i innowacje, które koniecznie staną się częścią kontraktu.
Zachęty i psychologia
Wraz z teorią kontraktów od lat 80. rozwinęła się gospodarka behawioralna. W jego ramach badane jest ludzkie zachowanie, które wpływa na podejmowanie decyzji i motywację pracowników. Wszystko to jest bezpośrednio związane z teorią kontraktów. Wiele pomysłów, które ukształtowały jego podstawowe założenia, wywodzi się z ekonomii behawioralnej.
Przykładem takiego zaciągania pożyczek jest teza, że ludzie są motywowani nie tyle nagrodami materialnymi, co poczuciem dobra publicznego swojej przyczyny, sprawiedliwości itp. Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii przyznano za badania w tej dziedzinie (2016). Teoria kontraktów była szczególnie aktywna w tym kierunku w ciągu ostatnich 10-15 lat. W tym okresie pojawiło się wiele poważnych prac zawierających analizę wewnętrznej motywacji podwładnych na podstawie relacji z innymi. Te rozważania nakładają się na klasyczne, dobrze ugruntowane modele teorii kontraktów, które stawiają nowe otwarte pytania dla nauki, na które należy odpowiedzieć.
Dzięki teorii kontraktów pojęcia norm społecznych i tożsamości są wprowadzane do nauk ekonomicznych. Śledzą elementy socjologii i psychologii. Z tego powodu specjaliści z różnych dziedzin naukowych pracują z teorią kontraktów. Oferują alternatywne metody motywowania podwładnych, kładąc nacisk na poczucie ich tożsamości i przynależności (na przykład do określonej grupy społecznej).
Wynagrodzenie i wydajność
W 1979 roku Bengt Holmstrom w jednej ze swoich publikacji sformułował jedną z zasad optymalnego kontraktu. Idealnie powinien powiązać płace z wynikiem pracy podwładnego. Na przykład, jeśli menedżer firmy jest odpowiedzialny za cenę akcji, wówczas jego wynagrodzenie zostanie obniżone, jeśli ta stopa spadnie. Jednak straty finansowe mają szansę się zdarzyć, a nie z winy agenta. Zewnętrzne okoliczności (na przykład warunki rynkowe) mogą zakłócać. Teoria kontraktów oferuje różne rozwiązania tej sprzeczności. Na przykład wynagrodzenie menedżera opisane powyżej można również ustalić na podstawie zarobków konkurujących firm. Jeśli zapasy rosną z przyczyn zewnętrznych wpływających na całą branżę, agent nie ma zalet, a po prostu nie ma nic, co by go zachęcało.
Związek między pracą podwładnego a wynikami firmy jest często zniekształcony przez wiele czynników. Im więcej takich okoliczności, tym mniej zarobków menedżera powinno zależeć od wyników firmy. Osobno teoria kontraktów uwzględnia obszary wysokiego ryzyka. To może być nowy teren inwestycyjny. Im silniejszy podwładny jest zaangażowany w tę strefę, tym lepiej jest ustalić jego pensję. W takim przypadku, przy wahaniach (niezależnie od ich dodatnich lub ujemnych), prawdopodobieństwo konfliktu między pracownikiem a pracodawcą jest zauważalnie zmniejszone.
Zrównoważone zachęty
Motywacją pracownika może być nie tylko wysokie wynagrodzenie, ale także perspektywa rozwoju kariery. Autorzy teorii kontraktu szczegółowo zbadali interakcję tych dwóch powiązanych ze sobą czynników. Na konkurencyjnym rynku firma musi oferować pracownikom wysokie zarobki, w przeciwnym razie trafią do konkurencji. Ten system ma własne zniekształcenia. Istnieje na przykład groźba, że nowy personel będzie pracował zbyt ciężko, podczas gdy specjaliści na wyższych szczeblach drabiny kariery, wręcz przeciwnie, zaczną odejść ze swoich obowiązków, ponieważ ich prośby są już ogólnie spełnione.
W tym kontekście model stałego wynagrodzenia ma swoje zalety. Podaliśmy już przykład nauczyciela, który musi mieć wysokie wyniki uczniów w egzaminach. Takie oczekiwania prowadzą do stronniczości i koncentrują się na określonych obiektach lub zadaniach. Jeśli wynagrodzenie zostanie ustalone, niezależnie od wskaźników wydajności, rozkład wysiłków między zadaniami stanie się zrównoważony.
